EC1 to jedna z największych instytucji kultury w Łodzi. Najliczniejszą grupę pracowników stanowią osoby zajmujące się obsługą zwiedzających i widzów. W skład EC1 wchodzą pomniejsze jednostki, takie jak Centrum Nauki i Techniki, Planetarium, Ulica Żywiołów, Centrum Komiksu i Narracji Interaktywnej oraz Narodowe Centrum Kultury Filmowej, w którym znajdują się sale kinowe. Na co dzień instytucja funkcjonuje dzięki szerokiemu zespołowi: pracownikom technicznym i inżynierom, specjalistkom merytorycznym, administracji oraz zapleczu biurowemu i technicznemu. Zapraszamy do lektury rozmowy z członkinią komisji zakładowej Inicjatywy Pracowniczej w EC1.
Praca w EC1 wydaje się być wyzwaniem. Wielkość instytucji wpływa z pewnością na Wasze warunki pracy oraz podział obowiązków. Jak to wygląda w praktyce?
Tak duża różnorodność ma swoje zalety i wady. Z jednej strony pozwala odnaleźć się w różnych formach działania ludziom z wyjątkowymi perspektywami i zainteresowaniami, stwarza możliwość realizacji projektów z pogranicza różnych dziedzin. Z drugiej strony przekłada się na skomplikowaną strukturę samej instytucji, w której pracownikom trudno niekiedy porównywać własne warunki zatrudnienia. Co więcej, różne działy mają zupełnie inną kulturę pracy. Skomplikowana struktura, wielu kierowników działów i wydziałów – czasem malutkich, kilkuosobowych – wpływa także na rozmywanie się odpowiedzialności za decyzje i utrudnia przepływ informacji. Zwykłego pracownika od dyrektora oddzielają często trzy szczeble hierarchii służbowej. Istnieją komórki organizacyjne z dobrą atmosferą, ale są też takie, z których dochodzą do nas sygnały o problemach, co może potwierdzać wysoka rotacja pracowników, a opinie osób odchodzących z pracy często je potwierdzają. Kierownicy poszczególnych działów mają także indywidualne podejście do kwestii takich jak nadawanie awansów, przyznawanie premii i podwyżek, rozliczanie nadgodzin.
Potencjał tego miejsca ogromny – nie tylko w perspektywie odbiorców oferty, ale także pracowników. Jako nowoczesna instytucja kultury zrzeszająca ludzi o przeróżnych doświadczeniach i pasjach, EC1 mogłoby dawać przykład, stawiając na kulturę pracy opartą na zaufaniu, otwartości i demokratyzacji procesów decyzyjnych.
Pomimo niezaprzeczalnego potencjału, napotykacie na różnorodne bariery i konflikty w swoim miejscu pracy. Dlaczego właściwie powstał związek zawodowy w EC1?
Jak każde miejsce pracy, także EC1 ma swoje problemy. Otwarta komunikacja z perspektywy pracownika jest trudna lub wręcz niemożliwa. Związek powstał, żeby zawalczyć o to miejsce. Chcemy, żeby osoby kochające to, co robią, zamiast zmieniać z frustracji pracę, mogły starać się poprawić to, co tu nie działa. Paradoksalnie związek powstał, ponieważ uważamy, że to miejsce jest fantastyczne, ale nie da się go rozwijać bez potraktowania pracowników jako najważniejszego zasobu firmy i bez słuchania tego, co mamy do powiedzenia.
Czy prawdą jest, że praca w kulturze jest ciężka do pogodzenia z życiem prywatnym? Czy zdarza Wam się „zabierać pracę do domu”?
Często po wyjściu z pracy analizujemy projekty, nad którymi pracujemy. Spotkani ludzie czy obejrzany film podsuwają nowe pomysły przydatne w pracy, a tę ciągłą analizę trudno jest wyłączyć. Wciąż uczymy się, szukamy materiałów, czytamy specjalistyczne czasopisma czy książki. Nigdy do końca nie wychodzimy z naszych służbowych ról. Balans między pracą i czasem wolnym zakłócają nam też godziny działania firmy. Od poniedziałku do niedzieli, od rana do późnego wieczora. Choć nie pracujemy dłużej niż w innych grupach zawodowych, rozmijamy się często w wolnym czasie z naszymi bliskimi przez pracujące weekendy, niektóre święta i późne godziny pracy. Na dłuższą metę postrzegamy to jako wadę tego typu pracy. Mało kto ma telefon służbowy, a część typowo służbowej komunikacji odbywa się na komunikatorach niezwiązanych z pracą. Niektórzy pracownicy mają w związku z tym ciągły napływ informacji od swoich przełożonych i współpracowników, a czasem też trafiają się im po prostu pytania, prośby i polecenia służbowe skierowane bezpośrednio do nich. Przekłada się to na wykonywanie drobnych zadań poza godzinami pracy. Szybki mail, żeby inni nie czekali na odpowiedź, rozmowy związane z pracą w dni wolne, bo ktoś ma tylko jedno pytanko, nadrabianie zaległości, bo czegoś nie udało się skończyć w godzinach pracy. A zdarzają się też oczywiście sytuacje, gdy pracownicy robią po prostu nieodpłatne nadgodziny.
Jak z Waszej perspektywy wygląda łączenie pracy z rodzicielstwem?
Dużo oczywiście zależy od działu i roli pracownicy. Zupełnie inaczej odnajdzie się rodzic mający pracę w bardziej elastycznych godzinach, a inaczej taki, którego godziny pracy są uzależnione od konkretnych projekcji czy czasu otwarcia ekspozycji. Dla tego pierwszego, w niektórych działach, szczególnie przy wyrozumiałym kierowniku, praca w EC1 może być idealna, bo da szansę ułożenia grafiku, przynajmniej przez część miesiąca, w taki sposób, żeby ułatwić realizację obowiązków domowych. Dla osoby o sztywnych godzinach pracy, czasem pracującej w tym samym dziale, ten bonus zwyczajnie nie jest dostępny. Popołudniowe i weekendowe dyżury w czasie, gdy dzieci są po zajęciach przedszkolnych i szkolnych, generują sporo problemów. To przez pracujących rodziców postrzegane jest jako minus. W różnych działach napotykamy też różne podejście do pracowników z małymi dziećmi, a właściwie do kobiet, bo jak chyba w większości miejsc pracy, fakt urodzenia się dziecka pracownikowi płci męskiej nie jest postrzegany jako żadna zmiana w jego możliwościach pracy czy dostępności czasowej. Nie jest tajemnicą, że w większości przypadków, kiedy dzieci chorują, to kobiety zostają z nimi w domu. Znane są nam przypadki, gdy pracownikowi przebywającemu na urlopie rodzicielskim nie została przedłużona umowa, być może z obawy, że posiadanie dziecka wpłynie negatywnie na dalszą pracę. Z pozytywnych aspektów, przepisy komisji socjalnej umożliwiają otrzymanie większego wsparcia rodzicom. Uważamy, że nasza instytucja mogłaby wiele w tej sprawie poprawić. W EC1 organizowane są w okresie letnim i wakacyjnym półkolonie. Realnym wsparciem dla pracujących rodziców byłoby wypracowanie zniżek na te i inne atrakcje EC1.
Co jest najbardziej palącym problemem w Waszej instytucji?
Płace. Ciągle odbijamy się od minimalnej krajowej. Nasze pensje przegrywają wyścig z inflacją. Rozwijamy się i jakość naszej pracy rośnie, przybywa nam przy tym obowiązków, ale finansowo wciąż tracimy. Przez poziom warunki wynagrodzeń, fantastyczne specjalistki odchodzą, na czym z kolei cierpią ważne projekty.
Niedawno udało się wam wynegocjować porozumienie w sprawie podwyżek. Jak do tego doszło?
Miasto przyznając dotację, zobowiązało pracodawcę do uzgodnienia wysokości i zasad przyznawania podwyżek. Zaproszenie na spotkanie, otrzymaliśmy z krótkim wyprzedzeniem, już po tym jak dyrektor wystosował do wszystkich pracowników komunikat, o tym, że przyznano środki na podwyżki. Ponieważ jesteśmy komisją z bardzo niewielkim stażem, była to dla nas nowa sytuacja, wymagająca szybkiego dokształcania się w zakresie prawa pracy i naszych uprawnień. W procesie negocjacji byłyśmy wspierane przez regionalny zespół ds. prawnych Inicjatywy. Na pierwsze spotkanie przyszliśmy głównie wysłuchać propozycji pracodawcy i poinformować przedstawicielki działu kadr, że potrzebujemy więcej czasu, by dowiedzieć się, czego oczekuje załoga i wypracować konkretne postulaty. Kadry nie przedstawiły gotowej propozycji, podniosły jedynie, że poprzednio wysokość podwyżki ustalana była indywidualnie przez kierowników działów, oraz że w ten sposób funkcjonuje to w innych miejskich instytucjach. Z miejsca zasygnalizowaliśmy, że zależy nam na tym, aby przynajmniej część kwoty podwyżki, była zagwarantowana dla wszystkich pracowników, w równej wysokości. Bardzo zależało nam, żeby w tym procesie być w kontakcie z całym zespołem, nie tylko z członkami związku, dlatego poinformowaliśmy pracodawcę, że potrzebujemy czasu na przeprowadzenie konsultacji. Wzięło w nich udział naprawdę sporo osób, w tym kilku kierowników, co szczerze mówiąc, nawet trochę nas zdziwiło. Głosy, które dotarły do nas mailowo, bezpośrednio do przedstawicieli związku i na spotkaniu otwartym, które zakończyło konsultacje, zebraliśmy w jednym miejscu, wyłoniliśmy z nich najważniejsze dla pracowników postulaty i przedstawiliśmy je w wiadomości do pracowników.
Jakie były Wasze postulaty?
Domagaliśmy się przede wszystkim zagwarantowania wszystkim pracownikom minimalnej kwoty gwarantowanej kwoty podwyżki. W przeszłości podwyżki rozdzielane były wyłącznie według uznania kierowników, przez co zdarzały się sytuacje, w kiedy różnice między poszczególnymi pracownikami były bardzo duże, a sami pracownicy nie wiedzieli dlaczego. Dlatego zażądaliśmy również, by wysokość przyznawanych podwyżek oparta była o obiektywne kryteria, a kierownik decydujący o podziale środków, musiał pisemnie uzasadnić, czym się kierował. Potrzeba transparentności, to było coś, co bardzo silnie wybrzmiewało w konsultacjach. Wreszcie, kluczowym dla wielu pracowników postulatem, było uczciwe wypłacanie dodatku stażowego. W EC1 stażowe praktycznie nie funkcjonowało — tym pracownikom, którzy mieli prawo do dodatku, zwyczajnie otrzymywali mniejsze podwyżki i w efekcie zarabiali tyle samo co ci, którym ten dodatek nie przysługiwał
Jak pracodawca zareagował na waszą propozycję?
Na następnym spotkaniu przedstawiliśmy nasze postulaty i po długiej dyskusji udało nam się dojść do kompromisu. Spodziewaliśmy się, że z największym oporem spotka się propozycja ustalenia kwoty gwarantowanej podwyżki, w proponowanej przez nas wysokości. Ku naszemu zdziwieniu, kadry okazały się być najmniej skłonne do wprowadzenia wyznawania podwyżek oraz przedstawianiem pracownikom pisemnych uzasadnień. Co do pierwszej kwestii, od razu usłyszeliśmy, że takie kryteria nie zostaną w żadnym kształcie wprowadzone, ponieważ należy to pozostawić uznaniu kierowników. Odnośnie uzasadnień, początkowo otrzymaliśmy podobną odpowiedź, jednak to było coś, na czym zależało bardzo wielu z nas. Koniec końców udało nam się wynegocjować, że dyrektor wyda kierownikom zalecenia, by żądanie pracownika przygotowywali takie uzasadnienia. Przyznania podwyżki w danej kwocie. Udało nam się wywalczyć wprowadzenie dwóch najważniejszych dla nas postulatów: wysokość minimalnej podwyżki, która jest przyznawana automatycznie wszystkim pracownikom (podział reszty kwoty zależy od kierownika) oraz system przeciwdziałający przyznawaniu mniejszych podwyżek pracownikom z wyższym dodatkiem stażowym. Całość wymagała od nas wzmożonej pracy i oczywiście nie wszystko poszło po naszej myśli, ale jesteśmy, ogólnie rzecz biorąc, zadowoleni z wyniku rozmów. Pierwszy raz nasze działania przyniosły tak wymierne rezultaty i naprawdę dodało nam to pewności siebie. Dodatkowo dostaliśmy dużo głosów wsparcia, co też dodało nam energii do działania.
Rozmawiała Weronika Dąbrowicz
